W każdym pracowniku drzemie inny, wyjątkowy talent. Prawdziwą sztuką jest jednak jego dostrzeżenie, nakierowanie na odpowiedni rozwój i umiejętne wykorzystanie w szeregach firmy. Jak to zrobić? Kluczowe będzie wdrożenie programu rozwoju talentów do Twojej organizacji oraz narzędzi, które pomogą Ci w zidentyfikowaniu potrzeb zarówno firmy, jak i kompetencji Twoich pracowników.
Czym tak naprawdę jest talent? Nie mamy jednej uniwersalnej odpowiedzi na to pytanie, ale każdy pracodawca czy manager, z pewnością jest w stanie określić cechy, które wyróżniają pracownika pod względem jego wyjątkowości i wartości, jaką wnosi do firmy. Zaangażowanie, duża wiedza, łatwość w działaniu, wyjątkowe uzdolnienia, ponadprzeciętna inteligencja, umiejętności interpersonalne i dobre efekty pracy.
Gdy masz takiego pracownika w swoim zespole, warto poczynić konkretne kroki, by utrzymać go w szeregach firmy. Przygotowaliśmy dla Ciebie kilka praktycznych wskazówek i dobrych praktyk, które Ci w tym pomogą.
Czym jest program rozwoju talentów?
Program rozwoju talentów to działania, które mają na celu zidentyfikowanie potrzeb kadrowych Twojej firmy, dokładną analizę kompetencji pracowników, a także świadome zarządzanie rozwojem umiejętności twardych i miękkich zespołu. To wszystko w celu osiągnięcia jak najlepszej efektywności organizacji oraz zmniejszenia rotacji kadry.
Kluczowe jest rozróżnienie dwóch ścieżek rozwoju w ramach programu talentowego. Specjalistycznej i managerskiej. Założeniem tej pierwszej jest wyposażenie pracowników w jak największą ilość wiedzy z zakresu ich ekspertyzy, tak by stali się oni specjalistami w danej dziedzinie. Natomiast managerska ścieżka rozwoju zakłada doskonalenie umiejętności miękkich, organizacyjnych i zarządczych, aby pracownicy mogli objąć stanowiska kierownicze.
Jednak niezależnie od kierunku, model rozwoju jest uniwersalny dla każdego stanowiska, działu czy branży. Poznaj jego aspekty i dowiedz się jak przeprowadzić go w Twojej firmie.
Jak wdrożyć program rozwoju talentów krok po kroku?
Proces wdrażania programu rozwoju talentów warto zacząć od stworzenia wizji swojej organizacji. Ustanowienia struktury firmy, podziału obowiązków pomiędzy pracowników i tego jak powinna działać organizacja każdego dnia. Należy odpowiedzieć sobie na pytania o to ile osób, na każdym szczeblu potrzebuje firma, jakiego profilu mają to być osoby, jak wygląda to obecnie i jak te potrzeby będą kształtowały się w najbliższej przyszłości. W którym kierunku zmierza organizacja, czy będzie zapotrzebowanie na więcej osób z kadry zarządzającej czy ekspertów i w jakich konkretnie dziedzinach. Na tym etapie kluczowe jest określenie cech i kompetencji, które powinien posiadać pracownik na danym stanowisku. To punkt wyjścia do rekrutacji oraz pozyskiwania talentów, które będą odpowiadać tym założeniom.
Gdy proces rekrutacyjny już się zakończy i pracownik wejdzie w szeregi firmy, kolejnym krokiem powinno być przeanalizowanie i zidentyfikowanie jego umiejętności. Sprawdzenie, na jakim poziomie rozwoju kompetencji znajduje się pracownik. Jakie cechy wykazuje, w którym kierunku mógłby piąć się po szczeblach kariery w organizacji? Jak odbierają go inni pracownicy? Jak zachowuje się w sytuacjach stresu i presji?
Kiedy poznamy odpowiedzi na te pytania, obowiązkowym punktem jest inwestowanie w rozwój wyłowionych talentów. Rozwój może przybierać różne formy. Od ustalenia ścieżki kariery w strukturach organizacji, określenia celów i KPI’ów, przez zapewnienie im szkoleń i kursów czy przypisywanie mentorów w strukturach firmy po oceny pracownicze, spotkania ewaluacyjne, awanse, zmiany zespołowe lub projektowe.
Oczywiście kierunek rozwoju, jaki wybierzemy dla każdego pracownika, powinien odpowiadać temu, w jakim zmierza cała organizacja. Dobór szkoleń i wybór kompetencji, w jakie wyposażamy pracowników ma ubogacać firmę, a umiejętności zatrudnionych uzupełniać się tak, aby tworzyć spójną strukturę. Ważne jest także, aby zawsze myśleć o firmie w kontekście najbliższej przyszłości i kompetencji, które będą potrzebne na przestrzeni zbliżających się miesięcy i lat. Zarówno każda branża, jak i firmy to żywy organizm, które reagują na zmiany rynkowe, przeobrażają się i odpowiadają na coraz to nowsze potrzeby klientów, kontrahentów czy po prostu społeczeństwa.
A to wszystko w celu utrzymania pracownika jak najdłużej w firmie i korzystania z jego potencjału. Na zapewnienie dobrych warunków, które skłonią zatrudnionego do pozostania w organizacji, zaliczamy oczywiście zapewnienie ciągłego rozwoju, powierzenie obowiązków odpowiednich do ich kompetencji, poszerzanie możliwości i zadań przypisanych do danego pracownika, ale również dobrą atmosferę, partnerskie podejście, transparentną komunikację i odpowiednią płacę.
Kwestionariusz osobowościowy Ostendi Talent Hunter, jako element programu rozwoju talentów
Narzędziem, które wspomaga managerów, HR-owców czy właścicieli firm jest kwestionariusz osobowości Ostendi Talent Hunter. To wsparcie, które przydaje się na etapie zarówno rekrutacji pracowników, jak i kształtowania ich ścieżki kariery, gdy są już zatrudnieni w firmie.
Kwestionariusz pozwala zweryfikować jakie środowisko zawodowe będzie optymalne dla pracownika, i które obszary działalności organizacji pokrywają się najbardziej z jego umiejętnościami. Tymi twardymi i miękkimi, co kluczowe jest szczególnie w przypadku kadry kierowniczej oraz osób będących w regularnym kontakcie z klientami.
Ostendi Talent Hunter ma postać testów rekrutacyjnych, które poprzez pomiar cech osobowości, pozwalają na znalezienie idealnie dopasowanej osoby do wymogów danego stanowiska i całej organizacji.
Korzyści wynikające z programu rozwoju talentów
Kursy, szkolenia to nie tylko dodatkowe benefity, to podstawa, której oczekuje od pracodawcy pracownik. Możliwości rozwoju w strukturach organizacji i ukierunkowany plan działania to bardzo ważne elementy oceny firmy przez kandydatów na pracowników.
Jakie więc możemy wyróżnić korzyści wynikające z wprowadzenia takich metod do organizacji? Są to, m.in.:
- indywidualne podejście do każdego pracownika;
- budowanie pozytywnego wizerunku firmy;
- przemyślane zaspokojenie obecnych i przyszłych potrzeb kadrowych;
- działanie w ramach wartościowych trendów np. quite hiring;
- zmniejszenie rotacji pracowników;
- optymalizacja kosztów rekrutacji;
- poszerzanie wiedzy i kompetencji zespołu ekspertów;
- wzmacnianie zaangażowania i lojalności pracowników;
- lepsza efektywność pracy zespołu;
- przewaga nad konkurencją;
- odpowiedzialne budowanie zespołu pracowników o uzupełniających się umiejętnościach i wiedzy;
- optymalizacja kosztów rekrutacji.
Przekonaj się, jakie jeszcze korzyści mogą przynieść działania, takie jak wdrożenie programu rozwoju talentów czy kwestionariusza osobowościowego w Twojej firmie.
